Esta ley se aplica a los empleados cubiertos que prestan servicios específicos en lugares concretos.

Empleados cubiertos:

     Todos los empleados que prestan servicios cubiertos en los centros cubiertos que han trabajado en ellos durante al menos 60 días, no son empleados directivos ni profesionales y tienen un horario regular de al menos 16 horas semanales*.

Localidades cubiertas:

• Edificios o complejos residenciales multifamiliares con más de 50 unidades;
• Centro comercial o edificio o complejo de oficinas que ocupe más de 100.000 pies cuadrados.
• Centros de enseñanza primaria, secundaria o superior;
• Centros o complejos culturales, como museos, estadios o centros de convenciones
• Polígono industrial o laboratorio farmacéutico;
• Aeropuerto y estaciones de tren;
• Ubicaciones de los proveedores de asistencia sanitaria, incluidos hospitales, centros de asistencia y centros para personas mayores.**
• Tribunales estatales; y
• Almacén o centro de distribución

Servicios cubiertos:

• En relación con el cuidado o mantenimiento de un edificio o propiedad
• Servicios de seguridad relacionados con los pasajeros, servicios relacionados con la carga y de rampa, asistencia en terminal y a pasajeros y servicios de limpieza en un aeropuerto;
• Servicios de preparación de alimentos en centros de enseñanza.

En todos los casos, el trabajo en cuestión debe ser sustancialmente similar al trabajo que se estaba realizando en los 90 días anteriores en el lugar.

La Ley de Retención de Trabajadores de Servicios se aplica cuando una autoridad adjudicadora es responsable de un Hecho Desencadenante, es decir:

• Adjudica un contrato de servicios;
• Ha comprado o adquirido el control de un lugar cubierto, o
• Incorporar a la empresa los trabajos realizados en el marco de un contrato de servicios rescindido.

Al menos 15 días antes de rescindir un contrato o vender una propiedad en la que trabajen empleados cubiertos, la autoridad adjudicadora debe:

• Solicitar al contratista cesado que facilite al empresario sucesor una lista de los empleados cubiertos con la fecha de contratación y la clasificación de los puestos de trabajo, así como el nombre y los datos contractuales del sindicato del empleado, si lo hubiera.
• Entregue al empresario sucesor una lista de los empleados con la fecha de contratación y la clasificación laboral, así como el nombre y los datos de contacto del sindicato del empleado, si existe.
• Notificar por escrito a la Unión un Hecho Desencadenante, es decir, la decisión de poner fin a un contrato cubierto, celebrar un contrato cubierto o vender o transferir la propiedad.
• Garantizar que los empleados reciban una notificación por escrito del hecho desencadenante.

• Tomar medidas razonables para conocer la identidad de los empleados cubiertos.
• Entregar una oferta de empleo por escrito sustancialmente en la forma establecida en la Sección 4 de la ley. La oferta: a) incluirá el plazo para aceptar la oferta (al menos 10 días después de la entrega de la oferta), b) incluirá el nombre y la información de contacto del sucesor, incluido el nombre de la persona que realiza la contratación; c) se facilitará en todas las lenguas que domine al menos el 10% de los empleados cubiertos. La oferta puede enviarse por correo electrónico.
• Entregar una copia de la oferta de empleo por escrito al sindicato, si existe, que represente a los empleados cubiertos.
• Mantener a los empleados cubiertos durante al menos un periodo de transición de 60 días.

• Un sucesor puede utilizar menos empleados cubiertos que el predecesor siempre que haga lo siguiente:
  a. Ofrecer empleo y/o retener a los empleados cubiertos por antigüedad dentro de cada clasificación laboral para todos los puestos cubiertos,
  b. Mantener una lista de contratación preferente para los empleados cubiertos no retenidos; y
  c) Cubrir todas las vacantes de empleo cubierto a partir de la lista de contratación preferente hasta que se haya ofrecido empleo a todos los empleados cubiertos.
• Un sucesor puede despedir a un empleado cubierto sólo si tiene una causa justa para hacerlo. Un empleado que cuestione si el empleador tiene una causa justa para el despido lo haría en un juicio para hacer cumplir la Ley de Retención de Trabajadores de Servicios (véase Aplicación más adelante).

La Ley de Retención de Trabajadores de Servicios no se aplica si el empresario sucesor está vinculado o asume y está vinculado por un convenio colectivo que contenga disposiciones que regulen el despido o la extinción de los trabajadores.

Cualquier acuerdo contractual que interfiera con el cumplimiento por parte del empresario sucesor de sus obligaciones en virtud de la Ley de Retención de Trabajadores de Servicios es contrario al orden público y es nulo.

• Un empleado al que no se le haya ofrecido empleo o no se le haya retenido adecuadamente puede interponer una demanda para hacer cumplir la Ley de Retención de Trabajadores de Servicios.
• El tribunal puede imponer una multa de hasta 2.500 dólares por la primera infracción y de hasta 5.000 dólares por las siguientes. Cada semana en la que en cualquier día se produce una violación es una violación separada.
• El tribunal puede conceder al empleado honorarios de abogado y costas razonables.
• El tribunal puede exigir al infractor el pago de una indemnización (salarios y prestaciones perdidos) y los daños consiguientes a los empleados.
• El tribunal puede dictar medidas cautelares que exijan el empleo de los empleados cubiertos.

La Ley de Retención de Trabajadores de Servicios sustituye y prevalece sobre cualquier ley o reglamento municipal o del condado relativo a la retención de los empleados cubiertos. No afecta a la legislación local que afecte a otros empleados.

24 de octubre de 2023. Se aplica a los contratos celebrados o renovados después de esa fecha.